ALLES over (Collectief) Mentaal Verzuim. Scrol naar beneden en verken de overige pull-down kolommen van links naar rechts.
"Als je mensen in beweging wilt krijgen zul je moeten weten wat hen daarvan weerhoudt."
De focus in dit deel van de site is gericht op de signalen die informatie geven over de oorzaak en de omvang van Onbenut Vermogen in organisaties en bedrijven.
De signalen waar een mentaal ongezonde of geremde organisatie last van kan hebben zijn nooit duidelijk. Ze zijn meestal niet concreet. Als je ze niet wil zien, zijn ze er ook niet. Als je er niets mee kan, zie je ze ook niet. Dan bestaan ze gewoon niet. Zij bestaan uit verhulde vage mededelingen. Het zijn tekenen die voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Die door de realist naar werkelijkheid worden beoordeeld maar die door een optimist veel rooskleuriger worden uitgelegd. Het zijn signalen die mensen niet willen voelen en geneigd zijn weg te drukken. Achteraf, als het te laat is, weet iedereen zich de signalen te herinneren.
Het meeste Onbenut Vermogen zit gevangen in organisaties waarin onvoldoende aandacht is voor de menselijke, meer zachte factoren. De meest merkbare signalen die duiden op een mentaal geremde organisatie zijn :
"Als je mensen in beweging wilt krijgen zul je moeten weten wat hen daarvan weerhoudt."
De focus in dit deel van de site is gericht op de signalen die informatie geven over de oorzaak en de omvang van Onbenut Vermogen in organisaties en bedrijven.
De signalen waar een mentaal ongezonde of geremde organisatie last van kan hebben zijn nooit duidelijk. Ze zijn meestal niet concreet. Als je ze niet wil zien, zijn ze er ook niet. Als je er niets mee kan, zie je ze ook niet. Dan bestaan ze gewoon niet. Zij bestaan uit verhulde vage mededelingen. Het zijn tekenen die voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Die door de realist naar werkelijkheid worden beoordeeld maar die door een optimist veel rooskleuriger worden uitgelegd. Het zijn signalen die mensen niet willen voelen en geneigd zijn weg te drukken. Achteraf, als het te laat is, weet iedereen zich de signalen te herinneren.
Het meeste Onbenut Vermogen zit gevangen in organisaties waarin onvoldoende aandacht is voor de menselijke, meer zachte factoren. De meest merkbare signalen die duiden op een mentaal geremde organisatie zijn :
- Mentaal Verzuim en dan met name in het daaruit stil escalerende Collectief Mentaal Verzuim
- Gespannen/verstoorde verhoudingen en relaties
- Politiek en ander ongewenst gedrag (van personen en organisatie)
- Vervormde, onvolledige, ontijdige informatie
- Versluierde communicatie
- Verarmde organisatiecultuur
- Ongewenst gedrag (van de organisatie en van personen)
- Gelatenheid en passiviteit
- Onzekerheid en afwachtende houdingen
- Onverwachte uitkomsten
- Teleurstellende, niet uitkomende verwachtingen
- Beschadigde geloofwaardigheid en onvoldoende vertrouwen over en weer
- Haperende samenwerking
- Afnemende betrokkenheid
- Onvoldoende gevoelde verbinding (los zand/koninkrijkjes)
- Toenemende werkdruk en werkstress
- Ongewenst verloop
- Verzakelijking van P&O en/of HRM
- Vaak mooi vormgegeven gedragscodes die niet in praktijk gebracht worden
- Onvoldoende overzichtelijke en eenduidige samenhang
- Onduidelijke structuur en onvoldoende geactualiseerde procesinformatie
- Verderop geven we duidelijke voorbeelden van deze signalen.
Speciaal voor de top van de organisatie de essentie van het overzicht van sleutelfactoren en belemmerende overtuigingen die de weg naar een vitale organisatie verhinderen.
‘Mentaal’ is een taal die niet bestaat uit zichtbare woorden maar wel de besturing is van ons dagelijks doen en nalaten. Mentaal is menselijke software, opgebouwd uit de wisselwerking tussen ons voelen en denken. Een soort taal die vergelijkbaar is met software om hardware te kunnen laten werken.Een zachte taal die wij dus hard proberen door te vertalen. Die bestaat uit gedachten en beelden die ons een voor(in)stelling (een Mindset*) geven van welke houding en gedrag we (zullen) gaan aannemen onder welke omstandigheden. Mentaal is door gevoel beïnvloed denkvermogen dat ons handelingsvermogen stuurt. Als er gesproken wordt over ‘menselijk kapitaal’ hebben we het niet over spierkracht, handen of intelligentie in de vorm van verstand maar wordt hier ‘de software’ daarvoor bedoeld. (Wat is ‘mentaal’ anders dan psychisch?**) Omstandigheden zijn bepalend voor de mate waarin dit kapitaal kan renderen.
Binnen het project 'Vernieuwing Rijksdienst' leveren we een kennisbijdrage op dit vlak in de werkgroepen: 'Organisatiecultuur' en 'Arbeidsproductiviteit'.
Binnen het project 'Vernieuwing Rijksdienst' leveren we een kennisbijdrage op dit vlak in de werkgroepen: 'Organisatiecultuur' en 'Arbeidsproductiviteit'.
Mentaal Verzuim is in essentie in leven verzaken alles uit het leven en je mogelijkheden te halen wat erin zit. Dat besef wordt vaak te laat wakker in het leven. De leefomstandigheden zijn daarin bepalend.
Mentaal Verzuim is in werken eigenlijk een niet geuitte of gehoorde schreeuw om aandacht voor de goede zaak als gevolg waarvan mensen zich veelal onbewust en ongewild aanpassen aan omstandigheden waarin hun vermogens eerder geremd dan gestimuleerd worden. De m.n. mentale werkomstandigheden zijn daarin bepalend.
Op het werk is Mentaal Verzuim individueel verlies van betrokkenheid, inzet (participatie) en productief vermogen. Het is een veelal onbewust werkend zelfbeschermingsmechanisme waarmee mensen overmatig verlies van energie proberen veilig te stellen.
Dat begint bij onrust, onvrede, onzekerheid en wordt onmacht als geen grip genomen kan worden op oorzaken. Van daaruit wordt het ongewild verzaken datgene te doen wat er van je verwacht wordt c.q. waar je voor bent ingehuurd. ‘Ja’ zeggen en ‘nee’ doen. Niet omdat je dat niet (meer) wilt maar veelal omdat je dat onmogelijk gemaakt wordt. Door je eigen remmende gedachten en/of door daartoe onvoldoende/niet uitnodigende omstandigheden. Een soort geestelijk weglopen van datgene waartoe mensen in staat zouden zijn als zij vanuit hun hart en kracht konden opereren in daarvoor stimulerende omstandigheden.
Dit geestelijk afhaken wordt merkbaar in loslaten, uitstellen, bagatelliseren, negeren, nalaten, ontkennen, verhullen en als dat allemaal niet werkt in maskeren of je – als mens en organisatie – anders en vaak beter en mooier naar buiten toe voor doen dan de werkelijkheid is of voelt.
Allemaal defensieve reacties die tot depressieve klachten, welzijnsklachten, relatieklachten, prestatie- en productiviteitsklachten en andere, veelal vage gezondheidsklachten, kunnen leiden. Ook hier weer voor zowel mens als organisatie.
Medewerkers met te hoog Mentaal Verzuim kunnen tevreden tot zeer tevreden scoren in medewerkerstevredenheidsonderzoeken als zij vrede hebben gesloten met de situatie en daarin hun draai hebben gevonden.
Dit artikel 'Mentaal Verzuim. Verlies van vermogen. Juist nu' plaatst Mentaal Verzuim in de context van de huidige crisis.
Deze column 'Ik wil niets meer horen over Mentaal Verzuim!' doet recht aan het meest kenmerkende aspect van mentaal verzuim, namelijk vermijden.
Het verschil tussen Mentaal Verzuim en mentale afwezigheid:
De medewerker/manager die dat overkomt.
De (nieuwe) manager/directeur die daardoor afgestopt wordt.
De organisatie die daarop is vastgelopen in haar ontwikkeling.
Mentaal Verzuim is in werken eigenlijk een niet geuitte of gehoorde schreeuw om aandacht voor de goede zaak als gevolg waarvan mensen zich veelal onbewust en ongewild aanpassen aan omstandigheden waarin hun vermogens eerder geremd dan gestimuleerd worden. De m.n. mentale werkomstandigheden zijn daarin bepalend.
Op het werk is Mentaal Verzuim individueel verlies van betrokkenheid, inzet (participatie) en productief vermogen. Het is een veelal onbewust werkend zelfbeschermingsmechanisme waarmee mensen overmatig verlies van energie proberen veilig te stellen.
Dat begint bij onrust, onvrede, onzekerheid en wordt onmacht als geen grip genomen kan worden op oorzaken. Van daaruit wordt het ongewild verzaken datgene te doen wat er van je verwacht wordt c.q. waar je voor bent ingehuurd. ‘Ja’ zeggen en ‘nee’ doen. Niet omdat je dat niet (meer) wilt maar veelal omdat je dat onmogelijk gemaakt wordt. Door je eigen remmende gedachten en/of door daartoe onvoldoende/niet uitnodigende omstandigheden. Een soort geestelijk weglopen van datgene waartoe mensen in staat zouden zijn als zij vanuit hun hart en kracht konden opereren in daarvoor stimulerende omstandigheden.
Dit geestelijk afhaken wordt merkbaar in loslaten, uitstellen, bagatelliseren, negeren, nalaten, ontkennen, verhullen en als dat allemaal niet werkt in maskeren of je – als mens en organisatie – anders en vaak beter en mooier naar buiten toe voor doen dan de werkelijkheid is of voelt.
Allemaal defensieve reacties die tot depressieve klachten, welzijnsklachten, relatieklachten, prestatie- en productiviteitsklachten en andere, veelal vage gezondheidsklachten, kunnen leiden. Ook hier weer voor zowel mens als organisatie.
Medewerkers met te hoog Mentaal Verzuim kunnen tevreden tot zeer tevreden scoren in medewerkerstevredenheidsonderzoeken als zij vrede hebben gesloten met de situatie en daarin hun draai hebben gevonden.
Dit artikel 'Mentaal Verzuim. Verlies van vermogen. Juist nu' plaatst Mentaal Verzuim in de context van de huidige crisis.
Deze column 'Ik wil niets meer horen over Mentaal Verzuim!' doet recht aan het meest kenmerkende aspect van mentaal verzuim, namelijk vermijden.
Het verschil tussen Mentaal Verzuim en mentale afwezigheid:
- Mentaal Verzuim bij de mens komt meer voort uit omgevingsfactoren waarbij de mens zich te afhankelijk en te onmachtig voelt om daar gewenst grip op te kunnen nemen. Dit komt dus meer voort uit de wisselwerking tussen werkomstandigheden en de mate waarin de mens zich daarin (pro)actief manifesteert. Hier heeft primair de zaak met het individu iets te doen, mede om het niet over te laten slaan naar het collectief.
- Mentale afwezigheid bij de mens komt meer voort uit de psychische gesteldheid van de mens. Het kan o.a. een signaal zijn van privéproblematiek, mogelijke depressiviteit, overmatige en te lang aanhoudende stress en uiteindelijke burn-out. Hier heeft primair het individu ten aanzien van zijn gezondheid en privésituatie iets te doen.
Beide fenomenen delen met elkaar wel ‘het naar binnen keren’ en ‘het afsluiten’.
(In ons Kenniscentrum vind u alles over Mentaal Verzuim®)
De medewerker/manager die dat overkomt.
De (nieuwe) manager/directeur die daardoor afgestopt wordt.
De organisatie die daarop is vastgelopen in haar ontwikkeling.
Dit is het schematisch overzicht van de zover bekende verschillende soorten verzuim, de verhoudingen waarin zij voorkomen ten opzichte van elkaar en de daarbij voorkomende voorbeelden in houding en gedrag.
Hier vindt u de reden waarom u voor een gezondere arbeidsproductiviteit beter op gevoel dan op verstand kunt besturen.
Als individueel Mentaal Verzuim onvoldoende tijdig en adequaat – dus oorzakelijk – aandacht krijgt noch – voor anderen duidelijk waarneembaar - wordt aangepakt gaat dat als een destructief virus in bedrijf werken op anderen daar omheen. Dan gaan mensen, die zich normaal gesproken met hart en ziel inzetten, om zich heen kijken en hun inspanningen (en inkomsten) vergelijken met anderen. Dan ontstaat er een neerwaarts gerichte aanpassing van ‘de norm’ van inzet- en veranderbereidheid. ‘Als jij je zó opstelt kan ik dat ook!’ En successievelijk glijden we met elkaar af en gaan dat – vaak uit onmacht - normaal vinden. Als óók dat niet herkent wordt gaat dat als stille weerstand werken op alles wat een organisatie beter wenst te (gaan) doen. Dat wordt subtiel voelbaar als afhaakgedrag, gelatenheid en passiviteit. Niet omdat mensen dat zó willen maar omdat zij zich niet gehoord of begrepen voelen.
Mentaal Verzuim is 'van' mensen. Collectief mentaal Verzuim vindt plaats 'tussen' mensen. Tussen hen en hun organisatie. Tussen functies en afdelingen en tussen medewerkers en hun in- en externe klanten. In een voortdurende wisselwerking tussen organisatiegedrag en hun persoonlijke gedrag.
Het percentage Collectief Mentaal Verzuim is dus de mate van ontbrekende betrokkenheid en inzet die een groep - veelal onbewust - als stille norm van hun groepsproductiviteit heeft geaccepteerd.
(In ons Kenniscentrum vind u alles over Collectief Mentaal Verzuim®)
Het doet zich met name voor in organisaties waar ...
Mentaal Verzuim is 'van' mensen. Collectief mentaal Verzuim vindt plaats 'tussen' mensen. Tussen hen en hun organisatie. Tussen functies en afdelingen en tussen medewerkers en hun in- en externe klanten. In een voortdurende wisselwerking tussen organisatiegedrag en hun persoonlijke gedrag.
Het percentage Collectief Mentaal Verzuim is dus de mate van ontbrekende betrokkenheid en inzet die een groep - veelal onbewust - als stille norm van hun groepsproductiviteit heeft geaccepteerd.
(In ons Kenniscentrum vind u alles over Collectief Mentaal Verzuim®)
Het doet zich met name voor in organisaties waar ...
- geloof en vertrouwen in de organisatie, haar doelstellingen en het management afneemt.
- de zaken stroef en niet naar afspraak verlopen.
- te lang goedbedoelde signalen zijn genegeerd en politiek gedrag de gang van zaken bepaald.
- eigenbelang is gaan prevaleren boven het collectieve organisatiebelang.
- de mens alleen als een productiemiddel beschouwd wordt.
- angst voor openheid en transparantie leeft, terwijl deze waarden wel gepropageerd worden.
- zaken op papier goed geregeld zouden zijn, maar dit in de praktijk niet merkbaar is noch zo beleefd wordt.
- de blik te veel naar binnen gekeerd is door aanhoudende reorganisaties.
- P&O en/of HRM teveel verzakelijkt moeten werken.
- klanten eerder dan de organisatie zelf vernemen wat er niet goed gaat.
- druk en controle de primaire stuurmiddelen zijn om het resultaat te halen.
- een te groot spanningsveld is tussen het naar buiten verkochte imago en de binnen beleefde werkelijkheid.
- normen en waarden platgetreden goedbedoelde wensen blijven.
- onvoldoende sensitiviteit is voor gevoelssignalen.
- communicatie- en kwaliteitsproblemen spelen.
- risico's bestaan voor veiligheid en gezondheid.
- ongewenst organisatiegedrag een legitimatie is voor het getoonde persoonlijk gedrag.
Hier vindt u een schematisch overzicht van de verschillende soorten gemiste productiviteit, de verhoudingen waarin zij voorkomen ten opzichte van elkaar en de daarbij voorkomende voorbeelden in houding en gedrag.
Hoe groot kan de omvang zijn van Collectief Mentaal Verzuim in organisaties en wat kost dat jaarlijks?
- In ruil voor 100% salaris vinden directeuren dat medewerkers tussen de 8 en de 12% (zeg dus gemiddeld 10%) ontspanningsruimte mogen gebruiken tussen inspanning en ontspanning. Daarbij opgeteld is er ca. 10% persoonlijke tijd die op gaat aan lunch, koffie, thee e.d.. Alles bij elkaar dus 20% ruimte. Alles daarboven is aan te merken als Collectief Mentaal Verzuim. Dat wordt óók zo gezien door de werkvloer.
- Collectief Mentaal Verzuim is één van de grootste productiviteitskillers en verborgen kostenposten ('een zwart gat') die organisaties tussen de 40 en 80% te duur laat functioneren en daarmee hun dienst of product te duur maakt door de uitermate verstorende werking op alle bedrijfsprocessen.
- Collectief Mentaal Verzuim is in commerciële bedrijven een omzet/opbrengstprobleem. In non-profit en overheidsinstellingen vooral een kostenprobleem.
- Waar de werkvloer zelf bijvoorbeeld gemiddeld 40% Collectief Mentaal Verzuim waarneemt en zich daar grote zorgen over maakt ‘ziet’ de top slechts een percentage van hooguit 10% (omdat ze de signalen daarvan niet door krijgen of de ogen sluiten voor die signalen).
- Binnen organisaties is Collectief Mentaal Verzuim 3 tot 8 keer groter dan het percentage ziekteverzuim.
- 1% Collectief Mentaal Verzuim is 3 tot 4 keer duurder dan 1% ziekteverzuim.
- Collectief Mentaal Verzuim is dus wel aanwezig maar niet meer benut vermogen dat in een commercieel bedrijf per 10% verantwoordelijk is voor een omzet- en margeverlies van grofweg 18.000,-- euro per medewerker per jaar volgens de laatste berekeningen m.b.v. een HR-Accountant. (Onder deze link een korte samenvatting van waaruit deze faalkosten en andere consequenties zijn opgebouwd.)
- Tweederde van dit verloren vermogen is snel met een Vitalisatieproces (feitelijk ‘een Mentale Schoonmaak van de organisatie’) naar hogere productiviteit en betrokkenheid om te zetten, dus te herwinnen.
- Een gezonde en slagvaardige organisatiecultuur is daarvoor de belangrijkste voorwaarde. Zie: 'de winst van een gezonde organisatiecultuur'.
- Dit onbenutte vermogen kan vrijgemaakt en aangewens worden om - hoe navrant ook - met minder mensen en minder druk meer te doen en in slagkracht te winnen of met dezelfde mensen meer productiviteit en kwaliteit te leveren voor minder geld.
- Hierin is nog niet mee gerekend het waardeverlies van klanten- en imagoverliezen en de kosten die gerelateerd zijn aan de grotere gezondheidsrisico's!
- Collectief Mentaal Verzuim is de belangrijkste oorzaak van te hoge werkdruk, werkstress, energieverlies, kwaliteits-, veiligheids- en communicatieproblemen.
In dit document worden de resultaten gevisualiseerd van onderzoeken naar de omvang van Collectief Mentaal Verzuim.
In dit document zijn de highlights samengebracht uit onderzoeken die gerelateerd zijn aan (Collectief) Mentaal Verzuim of daar onderdeel van uitmaken.
Hierin vindt u de essenties van dit document met afwegingen van alle individuele functionarissen, afdelingen e.a. relevante partijen die hen ervan weerhouden het door hen waargenomen onbenutte vermogen bespreekbaar te maken.
Actuele voorbeelden uit het nieuws.
Voorbeelden van organisaties waarin een cultuur is ontstaan met een voedingsbodem voor Collectief Mentaal Verzuim en al het daaruit volgend ongewenst gedrag, situaties, misstanden en resultaten.
Voorbeeld van organisaties waarin mensen gevangen zijn geraakt in onmacht om adequaat grip te kunnen en durven nemen op omstandigheden waarin potentie verloren gaat, Mentaal Verzuim toeneemt, ongewenst verloop ontstaat, resultaten achteruit gaan en het imago schaadt.
* Ajax
* Gevangenis Tilburg
* Het COA
* De Marine
* Ziekenhuizen
* Het UWV
* Politie Zuid Limburg
* VUmc
* Chemie-Pack
Herkenbare sgnalen.
De hierna volgende signalen zijn uitingen van gevoel in gedrag. Uitingen waar mensen niet bewust voor kiezen maar waar ze zich op enig moment aan overgeven vanuit een gevoel van onmacht.
Lusteloze medewerkers die vermoeid overkomen? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? Zeer waarschijnlijk missen uw mensen een band met uw bedrijf en mogelijk zelfs met u óf met wat u wilt. Ze doen wat ze moeten doen. Ze missen een duidelijk toekomstperspectief. Alle energie die zij in hun dagelijkse inspanningen stoppen levert onvoldoende rendement op. Energie lekt weg. Het lijkt of zij niet geloven in wat zij doen óf dat zij onvoldoende kunnen vertrouwen op diegenen in de werkprocessen vóór en/of na hen. Kortom het leeft niet, het vuur is eruit!
Onverschilligheid, gelatenheid en afhaakgedrag? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? Het schijnt niet uit te maken of ze nu bij u of elders werken, als ze hun salaris maar krijgen? Ze lijken afgestompt en niet meer te prikkelen. Op de een of andere wijze missen ze uitdagingen of weten ze niet hoe ze in de ogen van het management hierop moeten reageren. Ze kruipen weg in ogenschijnlijke onverschilligheid omdat dat de veiligste houding is, waarbij je niet concreet kunt worden afgerekend of kan worden aangesproken.
Medewerkers die negatief ten opzichte van uw onderneming staan? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? Nagenoeg alle mensen worden uitsluitend vaktechnisch geschoold met de aansluitende verwachting daarmee hun leven te kunnen gaan vullen. En tot hun teleurstelling pakt dat meestal anders uit. Alles wat hen overkomt voedt deze teleurstelling en ze komen vast te zitten in een patroon waarin negativisme de boventoon voert. Dingen gebeuren hen, zij denken zelf niet in staat te zijn om hierop grip te krijgen en zoeken en vinden steeds weer de bevestigingen voor hun situatie. Als dit niet aangepakt wordt, werkt zo’n houding als een rotte plek in een appel.
Stille conflicten tussen medewerkers? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? De grootste oorzaak zit in diverse vormen van onduidelijkheid die te lang in stand blijven. In niet uitkomende verwachtingen die ten onrechte worden ontleend aan bepaalde historische gebeurtenissen. Mensen zoeken in de basis houvast en verwachten ook dat dat houvast geboden wordt. Als 'de organisatie' of het management dat in onvoldoende mate doet, creëren de mensen dat houvast voor zichzelf. Vaak ongenuanceerd en op de onjuiste manier, vooral individueel en niet gezamenlijk. Het onderlinge geloof en vertrouwen wordt dan afgebroken. Mensen worden solisten en afdelingen worden koninkrijkjes. Onderlinge wedijver is het gevolg.
Bijvoorbeeld als uw inspanningen om te motiveren niet wordt opgepakt? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? Natuurlijk hebt u er al van alles aan geprobeerd te doen. En hebt u bijvoorbeeld wellicht prestatiepremies in het vooruitzicht gesteld, een bloemetje bij ziekte gestuurd of Pep-Talks gehouden of laten houden, etcetera. En toch. . Het lijkt wel of ze niet meer willen. Het is net of alle kracht uit de organisatie is weggesijpeld en gezapigheid heeft toegeslagen. Of ze geloven niet meer in wat u zegt óf datgene wat u zegt en doet om hen te motiveren wordt er in de leidinggevende tussenlaag weer uitgetrokken of afgebroken óf niet op de juiste manier doorvertaald. Te vaak functioneert dat leidinggevende niveau als een soort kleilaag waarin iedereen z'n eigen tekortkomingen probeert te maskeren.
Ondanks (dure) trainingen, geen betere resultaten? Hoe komt dat? Waar zitten de mogelijke oorzaken? Dat zit nagenoeg nooit in de kwaliteit van de aangeboden kennis. En meestal hebben ze er best veel van opgestoken en veel schik gehad. Buiten de deur in een andere omgeving klinken aanbevelingen zó logisch. Natuurlijk, zó moet dat. Terug op de zaak betekent echter altijd weer: terug in de realiteit van alledag. Telefoons rinkelen weer, wijzigingen vliegen je weer om de oren en komen áltijd te laat. De meest vastgestelde oorzaken voor het slechte cursusrendement zijn onvoldoende actuele en juiste informatie en onvoldoende beheersing van de dagelijkse werkprocessen. Daaronder wordt verder een basis gemist die steun hoort te geven aan vernieuwing, verandering en permanente verbetering. "Jij kunt dat dáár allemaal in theorie mooi geleerd hebben, maar hier doen wij dat nu eenmaal anders, dat kan niet anders! Je ziet toch zelf dat dat zo niet werkt?"
