Als individueel Mentaal Verzuim onvoldoende tijdig en adequaat – dus oorzakelijk – aandacht krijgt noch – voor anderen duidelijk waarneembaar - wordt aangepakt gaat dat als een destructief virus in bedrijf werken op anderen daar omheen. Dan gaan mensen, die zich normaal gesproken met hart en ziel inzetten, om zich heen kijken en hun inspanningen (en inkomsten) vergelijken met anderen. Dan ontstaat er een neerwaarts gerichte aanpassing van ‘de norm’ van inzet- en veranderbereidheid. ‘Als jij je zó opstelt kan ik dat ook!’ En successievelijk glijden we met elkaar af en gaan dat – vaak uit onmacht - normaal vinden. Als óók dat niet herkent wordt gaat dat als stille weerstand werken op alles wat een organisatie beter wenst te (gaan) doen. Dat wordt subtiel voelbaar als afhaakgedrag, gelatenheid en passiviteit. Niet omdat mensen dat zó willen maar omdat zij zich niet gehoord of begrepen voelen.

Deze viruswerking veroorzaakt de toename van werkdruk en werkstress in het gehele voortbrengingsproces van de organisatie of bedrijf. Want juist de onzichtbaarheid van Mentaal Verzuim maakt dat er bij voortduring iaten ontstaan in processen die voor extra wachttijden en oponthoud zorgen en mensen voortdurend uit de concetratie van hun werken halen en houden. En dat met voortdurend gecorrigeerd en gecompenseerd worden. Men kan niet meer voldoende vertrouwen op afspraken als gevolg waarvan meer mensen hetzelfde gaan c.q. moeten gaan doen. Samenwerken gaat dan zogezegd ontbinden.

Mentaal Verzuim is 'van' mensen. Collectief mentaal Verzuim vindt plaats 'tussen' mensen. Tussen hen en hun organisatie. Tussen functies en afdelingen en tussen medewerkers en hun in- en externe klanten. In een voortdurende wisselwerking tussen organisatiegedrag en hun persoonlijke gedrag.

Het percentage Collectief Mentaal Verzuim is dus de mate van ontbrekende betrokkenheid en inzet die een groep - veelal onbewust - als stille norm van hun groepsproductiviteit heeft geaccepteerd. 

(In ons Kenniscentrum vindt u alles over Collectief Mentaal Verzuim®)


Het doet zich met name voor in organisaties waar ...
 

• geloof en vertrouwen in de organisatie, haar doelstellingen en het management afneemt.
• de zaken stroef en niet naar afspraak verlopen.
• te lang goedbedoelde signalen zijn genegeerd en politiek gedrag de gang van zaken bepaald.
• eigenbelang is gaan prevaleren boven het collectieve organisatiebelang.
• de mens alleen als een productiemiddel beschouwd wordt of dat mensen dat ervaren.
• angst voor openheid en transparantie leeft, terwijl deze waarden wel gepropageerd worden.
• zaken op papier goed geregeld zouden zijn, maar dit in de praktijk niet merkbaar is noch zo beleefd wordt.
• de blik te veel naar binnen gekeerd is door aanhoudende reorganisaties en daarmee samenhangende onrust en onduidelijkheden.
• P&O en/of HRM teveel verzakelijkt (moeten) werken en/of er onvoldoende actieve aandacht is voor de zachtere arbeidsomstandigheden/factoren.
• klanten eerder dan de organisatie zelf vernemen wat er niet goed gaat.
• druk en controle de primaire stuurmiddelen zijn om het resultaat te halen.
• een te groot spanningsveld is tussen het naar buiten verkochte imago en de binnen beleefde werkelijkheid.
• normen en waarden platgetreden goedbedoelde wensen blijven.
• onvoldoende sensitiviteit is voor gevoelssignalen.
• communicatie- en kwaliteitsproblemen spelen.
• risico's bestaan voor met name de mentale veiligheid en gezondheid.
• ongewenst organisatiegedrag een legitimatie is voor het getoonde persoonlijk gedrag.